Keresés

Dolgozunk, vagy nem?

avagy a munkaviszony kontra más jogviszonyok

A hétköznapi értelemben nagyon széles körben használjuk a „dolgozik” kifejezést olyan tevékenységek kifejtése során is, amely szűk jogi értelemben megbízásnak, vállalkozásnak, vagy egyéb tevékenységnek minősülnek.

Fontos, hogy az Mt. természetesen kölcsönhatásban áll a munkához hasonló tevékenység elvégzését szabályozó jogterületekkel, amelyek közül a legjelentősebbek:

• a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény – a továbbiakban „Kjt” – amely az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki, illetve
• a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény – a továbbiakban „Ktv” - a központi közigazgatási szervek és azok területi, helyi szervei, valamint a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala köztisztviselőinek és ügykezelőinek közszolgálati jogviszonyára terjed ki.

Fentieken túl a munka jogviszonyok mindennapi életben történő elhatárolásakor a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény – a továbbiakban „Ptk” – megbízási, vállalkozási jogviszonyait is röviden tisztázni illik.

A Ptk. szerint a megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerződés jellege szerint gondossági kötelem, ahol a megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni.

A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel el kell érni a szerződésben meghatározott eredmény, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozási szerződés tehát eredménykötelem.

Figyelemmel kell lennünk mindig arra, hogy a felek között létrejött szerződést mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni, így ha a polgári jog alapján megkötött szerződések (megbízási szerződés, vállalkozási szerződés) szerinti tevékenység a munkajog tartalmi elemeit tükrözi, akkor például az adó- és járulékkövetkezmények tekintetében a munkaviszony esetében alkalmazandó szabályok is irányadóvá válhatnak.

A munkaviszony létesítése-megszűntetése

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló – amely tekintetében a hallgatói minőség feltételezi, hogy 18. életévét betöltött nagykorú személyről van szó. A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre, amelyet írásba kell foglalni, és erről a munkáltató köteles gondoskodni.

Fontos, hogy az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti, mivel ennek elmaradása esetén, illetve ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen lehet.

A munkaviszony keretében a legtöbb jognyilatkozatot érvényesen csak írásban lehet megtenni.

Pályázat

Amennyiben meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.

A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, és a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.

Munkaszerződés

A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, ám a kötelező tartalmi elemek a következők:

• a felek neve, illetve megnevezése és a munkaviszony szempontjából lényeges adatai;
• a munkavállaló munkaköre;
• a munkavégzési helye;
• a munkavállaló személyi alapbére.

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni köteles-, illetve legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni az alábbi információkat:
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkabér egyéb elemeiről,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja, mégpedig a megkötésre vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával, azaz az írásbeliség itt is elengedhetetlen.

Próbaidő

A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető, amely lényege és célja, hogy a munkavállaló és a munkáltató „jobban megismerhesse” egymást. A munkaszerződésben a munkáltató általában kiköt, de közös megállapodással meg is egyezhettek egy bizonyos időtartamú próbaidőben – legfeljebb három hónap - amely alatt ugyanúgy kell dolgoznod, és ugyanúgy kapsz munkabért, mint ha nem kötöttetek volna ki próbaidőt. A próbaidőt nem lehet meghosszabbítani, és a próbaidő alatt mind Te, mind a munkaadód azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetitek a munkaviszonyt.

A munkaviszony tartama

A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg.

Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra és határozatlan időtartamra jön létre.

A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni azzal, hogy az az öt évet nem haladhatja meg.

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetőd tudtával tovább dolgozol. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

A Munka törvény szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A megszűnés azt jelenti, hogy a munkaviszony a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, egy meghatározott objektív körülmény beálltával, automatikusan megszűnik:
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával – határozott idejű munkaszerződésnél, illetve
d) akkor, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert a munkáltató egésze vagy egy része a Kjt. vagy Ktv. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, amely esetben a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

Fentiekkel szemben a munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát ) amelynek módjai:
a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése;
b) rendes felmondás;
c) rendkívüli felmondás;
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
e) a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát ezektől eltérő módon „kvázi rendes” felmondással is megszűntetheti, ám téged ilyenkor maximum egyévi-, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkereseted illet meg.

A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni, vagyis például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg, vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.

A próbaidő letelte utáni felmondás esetén a munkáltató köteles azt megindokolni. Az indoklásból világosan ki kell tűnnie a felmondási oknak, amely csak:
- a képességeiddel összefüggő okok: egészségügyi-, szakmai alkalmatlanság, vagy
- összeférhetetlenség (ha hozzátartozóddal kerülnél alá-, fölérendeltségi viszonyba, ekkor más munkakörbe is áthelyezhető lehetsz közös megegyezéssel),
- „minőségi csere” (= jobb van helyetted…),
- a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt (pl.: ittasság, rendszeres késés, nem tartod be a szakmai előírásokat, megtagadod a munkavégzést),
- a munkáltató működésével összefüggő okok miatt (átszervezés, létszámleépítés).

Természetesen vannak védett időszakok, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt pl.: betegség miatti keresőképtelenség, terhesség stb.

A felmondási idő legalább harminc nap, munkában töltött idő arányában sávosan emelkedik, az egy évet azonban nem haladhatja meg, és a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében megszűnt munkaviszony alapján végkielégítés is jár.
 

Rendkívüli felmondás

Bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt rendkívüli felmondással, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

Mennyit?

A teljes munkaidő mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és akkor az Mt.-ben előírt napi 8 óra az irányadó, másrészt számos munkabiztonságra, egészségvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.

A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.
Felhívom a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek.

A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.

Mennyiért?

A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér jár.

A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.

A tanulmányi szerződés

Napjainkban egy életen át kell tanulni ahhoz, hogy a szakmánkban folyamatosan sikereket érjünk el, hogy ne maradjunk le munkatársainktól, fiatalabb kollégáinktól. Mivel csak az első diploma megszerzését finanszírozza az állam (jobb esetben), a további tanulás elég nagy megterhelést jelenthet. Ekkor áthidaló megoldást jelenthet egy tanulmányi szerződés.
Ha munkáltatód is szeretné, hogy jobban kvalifikált, nagyobb tudású alkalmazottai legyenek, felismerte a folyamatos továbbképzés fontosságát, Te pedig nála szeretnéd a megszerzett tudást hasznosítani, lehetőség van rá, hogy tanulmányi szerződést kössetek.
A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, Te pedig kötelezed magad, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatod, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül fenntartod a munkaviszonyod a vállalattal, vagy munkaviszonyt létesítesz az iskola elvégzése után nála. Nem lehet azonban tanulmányi szerződést kötnöd, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelez Téged, pl.: a kötelező (szakmai) tanfolyamok stb…

A tanulmányi szerződést is írásba kell foglalni.
Nem köthető tanulmányi szerződés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

IRÁNYOK

Változó gazdasági viszonyaink egyre többeket „kényszervállalkozó” státuszba hajtanak, ami tekintetében leggyakrabban a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény hatálya alá tartozó szervezetben tevékenykedést értem. Ilyen cégeket, legyen az bt., kft. - mint a legközismertebbek – Ti is létrehozhattok.

Napjainkban egyre népszerűbb továbbá az iskolaszövetkezetekbe történő belépés.
Az iskolaszövetkezetek rendeltetése olyan közösség létrehozása, amelyben a tagok személyesen közreműködnek, illetve vagyoni hozzájárulást teljesítenek, és a tagok érdekeit szolgáló vállalkozási, valamint más tevékenységet folytatnak.

Az iskolaszövetkezet vállalkozási tevékenységének, illetve ezen belül az iskolaszövetkezet tagja munkavégzésének sajátosságát pontosan az adja, hogy a tag egyben tanulói, hallgatói jogviszonyban van. Ennek értelmében a szövetkezet és a tag együttműködése megvalósulhat a diákok és az oktatási intézmények együttműködésével működő iskolaszövetkezetek esetén a diákok munkalehetőségeinek megteremtésében, valamint az oktatási feltételek javításában.

A jelen cikk megírásakor is törvénymódosítási javaslatok vannak, amelyek elősegíteni igyekszenek az iskolaszövetkezetek egyik célját, miszerint tagjainak jövedelemszerzési lehetőséget biztosítsanak.

Mindezek alapján remélem legalább azt elértem kedves olvasóimnál, hogy ne vegyétek félvállról ezen kérdéseket, hanem jogszerű magatartással, a törvények betartásával próbáljatok boldogulni, amelyhez ingyenes jogi tanácsadást nyújt a PTE KÖSZI, így inkább megelőzni érdemes a vitás helyzeteket, egy előzetes tanácsadás keretében.

<< Vissza